Разговор о развитии и обратная связь: различия

Руководители часто ошибочно полагают, что разговор о развитии и обратная связь — это синонимичные понятия. На самом деле между ними есть существенные различия, которые можно выявить, проанализировав три ключевых аспекта: цель, основу и содержание.

Цель. Обратная связь нацелена на улучшение текущего результата в кратчайшие сроки, тогда как разговор о развитии ориентирован на раскрытие потенциала сотрудника, его будущие достижения.

Основа. Обратная связь основывается на недавнем событии, которое стало поводом для обсуждения. Разговор о развитии опирается на опыт длительного взаимодействия, в ходе которого определяются профессиональные преимущества и зоны роста сотрудника.

Содержание. Основной темой обратной связи является выполнение текущих задач. В разговоре о развитии предметом для обсуждения становится решение будущих задач.

В результате качественно проведенной беседы сотрудник четко понимает свои профессиональные цели и способы их достижения и замотивирован работать над собой и осваивать новые навыки.

Разговор о развитии: как подготовиться

Чтобы беседа была результативной, важно заранее подготовить опорные точки для обсуждения. Уделите внимание следующим пунктам:

1. Оценка актуального уровня сотрудника. Определите, какие у него результаты, какие компетенции, какие достижения и зоны роста, в чем причины успехов или неудач в рабочей деятельности, какой потенциал для развития.

2. Определение направления развития. Подумайте, чего вы ожидаете от работника, какой спектр обязанностей хотите ему передать и какие компетенции он способен развить в будущем. Во время разговора спросите сотрудника о профессиональных амбициях, текущих задачах и актуальной роли на рабочем месте. Это поможет соотнести его стремления и ваши ожидания.

3. Подготовка рекомендаций по развитию. Определите, какие навыки понадобятся сотруднику для исполнения новых обязанностей, какие умения потребуется развить и как оптимально выстроить процесс обучения. Подумайте, какие конкретно мероприятия вы можете помочь организовать для достижения сотрудником поставленных профессиональных целей.

Контрольный список для подготовки:

· Определить цель встречи: какие результаты вы ожидаете от диалога.

· Сформулировать цели и задачи отдела, чтобы донести их до сотрудника.

· Проанализировать текущие обязанности, профессиональные успехи и возможности развития работника с учетом обратной связи и результатов предыдущих бесед.

· Обозначить направления для карьерного роста специалиста.

· Составить маршрут развития, определить первоочередные задачи.

· Наметить ход диалога, продумать вопросы и обратную связь о достижениях и зонах роста сотрудника.

· Продумать возможные варианты развития диалога: мысленно смоделируйте различные ситуации.

· Подобрать вспомогательные материалы: книги, обучающие программы, эффективные практики.

· Настроиться на открытое восприятие, отказавшись от предубеждений.

Что еще можно сделать, чтобы беседа прошла лучше:

· Проговорите тезисы разговора вслух.

· Отрепетируйте свою речь, чтобы структурировать информацию и усилить аргументацию.

· Подготовьте ответы на вопросы сотрудника.

· Продумайте ответы на возражения и проблемные моменты разговора, которые не удавалось решить ранее.

· Тщательно проработайте рекомендации по развитию, опишите конкретные шаги, которые сотрудник сможет предпринять.

· Проанализируйте все доступные возможности для обучения: внутренние программы, статьи, тренинги.

Алгоритм проведения разговора о развитии

Этап подготовки пройден, теперь обратимся к процессу проведения разговора о развитииразвитии. Рассмотрим сценарий на основе 4 шагов.

Шаг 1 — Старт встречи. Способствует формированию у сотрудника мотивации работать над развитием новых компетенций. На данном этапе важно создать доброжелательную атмосферу, объяснить цели и порядок проведения разговора, обозначить свою роль в беседе. Покажите, что хотите помочь сотруднику выявить траекторию профессионального развития и предоставить способы достижения карьерных целей. Отметьте ценность и значимость встречи. Расположите сотрудника к беседе, чтобы последующие этапы разговора прошли успешно. Начать можно с фразы, отражающей ваш настрой: «Сегодня посвятим время не текущим рабочим задачам, а возможностям дальнейшего профессионального роста».

Шаг 2 — Узнайте мнение сотрудника. Попросите рассказать о карьерных целях, спросите о том, как сотрудник оценивает свои профессиональные компетенции и какие направления развития кажутся ему привлекательными.

Постарайтесь не задавать вопросы, подразумевающие социально желательные ответы, например, «Доволен ли ты своим рабочим местом?», «Есть ли у тебя какие-либо карьерные цели?», «Будешь ли ты чувствовать себя более уверенно, если освоишь новые профессиональные навыки?». Избегайте вопросов, звучащих как претензия: «Как ты думаешь, почему ты любишь работать с документами и не любишь проводить переговоры?»

Собеседник не будет отвечать искренне, беседа превратится в пустую формальность. Выстроить конструктивный диалог помогут вопросы, основанные на опыте сотрудника, например:

· Какие у тебя сейчас обязанности? Насколько легко с ними справляться? Как ты к ним относишься?

· Что привлекает в рабочем процессе, а что вызывает дискомфорт?

· Какие задачи трудно начать выполнять?

· Какие трудности тебя драйвят, а какие тормозят?

· Какие профессиональные успехи этого года ты можешь назвать? Какой проект был самым вдохновляющим?

· Какие проекты способствовали твоему профессиональному росту за прошедший год? В каких проектах ты показал наилучшие результаты?

· Как ты думаешь, какие качества помогают тебе успешно справляться со сложными рабочими задачами?

Шаг 3 — Дополните разговор своими выводами и наблюдениями. Расскажите, какие сильные стороны сотрудник, на ваш взгляд, уже проявляет в работе, а какие компетенции еще находятся в зоне роста.

Акцентируйте внимание на тех способностях и умениях сотрудника, которые помогут дальнейшему профессиональному развитию. Избегайте общих фраз, таких как «ты ответственный, продуктивно работаешь, эксперт в своей области», вместо этого приведите в пример конкретные ситуации, которые описывают действия и чувства сотрудника.

Например: «Помнишь, меня срочно вызвали в наш филиал в другом городе , и я не мог присутствовать на конференции. Ты тогда подготовился всего за пару дней и отлично выступил, это отметил даже топ-менеджмент. Ты проявил решительность и смелость в той ситуации, я это понимаю и очень ценю».

Шаг 4 — Планирование развития. Предложите направления для развития, обсудите варианты расширения компетенций. Покажите сотруднику, что вы готовы помочь и поддержать его.

Опишите конкретные шаги, обговорите сроки, место и этапы обучения. Например: «Хочу предложить тебе в 2025 году возглавить собственный проект. Это станет отличным шагом для твоего развития. Подумай, что может помочь тебе успешно справиться с новой ролью руководителя. Ты можешь рассчитывать на мою поддержку: два раза в месяц мы будем проводить часовые встречи для обсуждения проекта и решения текущих вопросов. Также я планирую поручить тебе более ответственные и перспективные задачи и разгрузить от рутинной работы».

Разговор о развитии – эффективный инструмент оценки качества работы сотрудника и диагностики его состояния. Проводите беседу раз в полгода или раз в год, чтобы отслеживать динамику изменений, и не относитесь к этим встречам формально. Внимательное отношение, среда, где поддерживают и прислушиваются, повышают вовлеченность сотрудника и укрепляют его мотивацию развиваться. Развитие навыков обратной связи необходимо для руководителя